Kvalifikationsprofiler til arbejdspladsernes behov skærpes

I de senere år er behovet for at tilpasse arbejdsstyrkens kvalifikationsprofiler til arbejdspladsernes behov skærpet. Det drejer sig her ikke alene om at få afdækket den enkelte medarbejder eller arbejdssøgendes kompetencer, men det handler i stigende grad også om at identificere virksomhedernes kvalifikations- og medarbejderbehov på kort og langt sigt. Arbejdsmarkedslovgivningen påpeger i den sammenhæng, at der skal skabes en vekselvirkning mellem opfyldelsen af den enkelte persons kompetencebehov og arbejdsmarkedets kompetencebehov. Kompetencebegrebet er komplekst og refererer til så forskellige begreber som kvalifikation, færdighed, evne og intelligens. Den begrebslige flertydighed udspringer af de forskellige metodevalg, menneske- og verdenssyn og virkelighedsopfattelser, som bidragsyderne til debatten har. Hvorledes en virksomhed anskuer medarbejderudvikling og kompetenceudvikling afhænger derfor af hvilken ledelsestilgang, der hersker inden for virksomheden. Eftersom der findes flere teoretiske tilgange til kompetenceudvikling indledes denne artikel med en definition af, hvorledes begrebet behandles i dette modul.

Denne artikel vil således ikke sætte de forskellige teoretiske tilgange til kompetence overfor hinanden. Derimod vil fokus være på at beskrive den kontekstuelle opfattelse af kompetence og kompetenceudvikling.

Grundideen med kompetenceafklaring er at præcisere en medarbejders uddannelsesbehov igennem forskellige afdæknings- eller kortlægningsredskaber. En forudsætning for, at udvikle kompetencer i en virksomhed, er, at disse kompetencer forud herfor er identificeret. Denne artikel søger derfor at belyse nogle af de kompetenceafklaringsmetoder, der kan benyttes af virksomheder og medarbejdere til at afdække medarbejdernes kompetencer. Der er her tale om afdækning af sociale såvel som faglige kompetencer, som medarbejderen benytter aktivt i udførelsen af arbejdsopgaver. Efterfølgende diskuteres kompetencebegrebet ud fra det situerede læringsperspektiv, hvorefter det beskrives, hvorledes netværk kan benyttes som udviklingsværktøj.

Formålet med kompetenceudvikling kan være at synliggøre, videreudvikle og dygtiggøre den samlede kompetence i virksomheden i forhold til en bedre løsning af opgaverne. Desuden kan det være et mål at styrke den faglige og individuelle mening med arbejdet for hver enkelt ansat. Kompetenceudvikling kan ligeledes bruges, som strategisk værktøj til at fastholde medarbejdere eller som strategi inden for karriereudvikling. Under alle omstændigheder omhandler kompetenceudvikling relationen mellem medarbejderen og virksomheden. Derudover kan kompetenceafklaring kan hjælpe medarbejderne med at tilkendegive deres ønsker for fremtidigt jobindhold såvel som sørge for, at medarbejderne får mulighed for at udnytte de kompetencer, de mener, er deres stærkeste. Endvidere får medarbejderen igennem kompetenceafklaring mulighed for at sætte ord på de kompetencer, som vedkommende benytter.

For lederen kan en kompetenceafklaring af medarbejderne være gavnlig, idet den synliggør, hvilke opgaver de forskellige medarbejdere kan og bør varetage. Kompetenceafklaring kan endvidere være gavnlig forud for en medarbejderudviklingssamtale, idet en kompetenceafklaring kan danne grundlaget for planlægningen af medarbejderens fremtidige udviklings-/uddannelsesforløb. Kompetenceafklaringen kan endvidere give lederen et overblik over medarbejdernes kompetencer og kan, såfremt disse kompetencer foreligger på virksomhedens computere, lave fritekstsøgning og dermed finde frem til medarbejdere, der besidder netop de kompetencer, som er nødvendige for at udføre en bestemt opgave. Kompetenceafklaringen gør det endvidere nemmere at overføre information om medarbejderne videre i virksomheden, såfremt de skal flyttes til en anden afdeling eller have en ny leder.

Udbydere af kompetenceudvikling på finduddannelser.dk:

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *